blogartikelen

Stel: je geeft een training en je merkt bij binnenkomst al dat er behoorlijk wat weerstand onder de deelnemers is. Wat doe je?

Ik weet dat er nu trainers zijn die dit lezen en denken: “Ja, maar dan is het voortraject niet goed geweest.”

Daar hebben die trainers gelijk in. Toch is dat nu niet zo relevant, want die groep zit nu voor je neus en jij wordt geacht daar een training te verzorgen. Het voortraject is een gepasseerd station.

Dus: wat doe je?

Geef je je deelnemers ruimte om hun weerstand te uiten en ga je vervolgens gewoon van start zoals je van plan was?

Of negeer je de weerstand en ga je gewoon van start zoals je van plan was?

Of stuur je (een gedeelte van) de groep weg en ga je in gesprek met je opdrachtgever?

Of vraag je je deelnemers wat ze wél willen leren en pas je je training daarop aan?

Of ga je op zoek naar de drijfveren van jouw deelnemers en geef je vervolgens de training zoals je van plan was, maar dan gekoppeld aan die drijfveren?

Als je hebt gelezen wat ik vorige week heb geschreven over push- en pull-aspecten (Niet gelezen? Lees het hier alsnog => Alsjeblieft: de sleutel tot gemotiveerde deelnemers!), zul je begrijpen dat ik zou kiezen voor de laatste optie.

De werkvorm ‘dubbelinterview’ is een erg prettige om achter de hand te hebben als je merkt dat je voor een groep deelnemers staat die meer nodig heeft dan alleen een eigen leerdoel kiezen om betrokken en gemotiveerd te raken.

De werkvorm gaat als volgt:

• Maak tweetallen en geef elk tweetal een blokje post-its en een pen.
• Vraag de deelnemers om in gedachten terug te gaan naar een moment in de afgelopen weken, waarop ze dachten: ‘Ja! Dit is waarom ik dit werk graag doe!’
• Geef de deelnemers de volgende instructie:
  • Jullie gaan elkaar interviewen over dat moment. De interviewer stelt vragen aan de ander over dat moment en probeert te ontdekken welke factoren of elementen belangrijk zijn voor het werkplezier van de ander: wat gebeurde er precies in dat moment en waarom is dat belangrijk voor jou?
  • Die factoren of elementen noteert de interviewer op de post-its: één item per post-it.
  • Daarna draaien jullie de rollen om.
  • In totaal krijgen jullie 10 minuten de tijd: 5 minuten voor de één en 5 minuten voor de ander. Ik geef een teken als het tijd is om te wisselen.
• Na 5 minuten geef je een teken om te wisselen en na 10 minuten geef je een teken om te stoppen.
• Dan vraag je alle deelnemers om hun post-its op de flip-over te plakken. Bij grote groepen kun je de groep splitsen en twee flip-overvellen gebruiken.
• Vraag de deelnemers om de post-its te groeperen: wat hoort bij elkaar en waarom? Elke deelnemer controleert of zijn/haar eigen post-its bij de juiste categorie hangen. Geef de deelnemers hierbij een minuut of 10 de tijd om te overleggen en met elkaar in gesprek te gaan. Dat is een belangrijk onderdeel, omdat ze dan de verschillende drijfveren gaan benoemen.
• Als ze klaar vat je de verschillende drijfveren die eruit gekomen zijn samen. Hierna kun je van start met je training, waarbij je natuurlijk begint met het presenteren van je trainingsdoelen, die je linkt (of nog beter: die je hen laat linken) aan hun drijfveren.

Deze werkvorm kun je trouwens ook voor andere doeleinden gebruiken. Ik gebruik hem zelf vaak om deelnemers abstracte principes te laten ontdekken aan de hand van hun eigen concrete ervaringen.

Al pratend en sorterend komen ze vanzelf tot de ontdekking welke algemene principes op alle besproken situaties van toepassing zijn. De uitleg over de betreffende theorie daarna is dan voor de deelnemers begrijpelijker en interessanter.

Ga je deze werkvorm toepassen? En op welke manier dan? Of heb je zelf een leuk alternatief? Ik ben heel benieuwd naar jouw ideeën en ervaringen. Laat je het mij weten in een reactie hieronder?

Vond je dit artikel waardevol? Deel het dan met andere trainers voor wie het ook waardevol kan zijn. Dat kan bijvoorbeeld via LinkedIn, Twitter, Facebook of Google+. Hartelijk dank daarvoor!