Vorige week publiceerde ik hier een interactief blog. Gemist? Ik raad je aan dat eerst even te lezen (klik dan hierop) voor je hieronder verder leest. Het onderstaande is namelijk het vervolg daarop.
“Hetty vindt het een vreemd toneelstukje. Wat komt die hotemetoot hier eigenlijk doen? Er nog maar een keer inwrijven dat ze niet effectief genoeg werkt? En waarom voelt ze zich nu zo? Ze wil echt wel graag een nieuwe methodiek leren, maar ze voelt zich nu net alsof ze niet goed genoeg is of zo. Ze zou veel liever gewoon bij haar cliënten zijn nu.”
Zo eindigde het verhaal over Hetty vorige week.
5 trainers hebben daarop gereageerd en allevijf noemen ze goede punten, waarover straks meer.
Eerst even terug naar Hetty. Dit is wat ze er zelf over zegt:
“Het vreemde is, dat ik eigenlijk best gemotiveerd ben om iets nieuws te leren. Ik wil best wel! En ik begrijp zelf ook niet helemaal waarom ik me zo voel. Ik vind diep van binnen dat ik me aanstel.
Weet je wat het probleem is? Dat het management maar steeds benadrukt dat ik effectiever moet gaan werken.
Ik loop m´n benen onder m´n lijf vandaan. Ik werk hard en ik lever kwaliteit. M’n cliënten boeken successen en ik ben daar trots op!
Maar daar wordt niets over gezegd. Het management kijkt alleen maar naar cijfers en bepaalt dat het ‘effectiever’ moet, wat dat ook moge zijn.
Nu ook weer: ik kan m’n cliënten een dag niet begeleiden, omdat ik zo nodig naar die training moet van het management. Alsof dat zo effectief is!
En intussen hoor ik geen woord over hoe goed ik m’n werk nu doe. Helemaal niks wordt erover gezegd. Alleen maar dat het effectiever moet. Laat hen het zelf maar eens proberen als ze het zo goed weten!”
De impliciete boodschap van het management aan Hetty en haar collega’s is: ‘Jullie doen je werk nu niet goed genoeg en deze trainer zal jullie weleens eventjes gaan leren hoe je je werk wél goed kunt doen.’
Ilonka voelde dat goed aan in haar reactie. “Het is volgens mij voor Hetty en anderen in de weerstand belangrijk dat ze zich gehoord en begrepen voelen”, schreef ze. Ook benoemde ze de betrokkenheid naar haar werk en haar cliënten als een cruciaal punt voor Hetty’s motivatie.
Femke en Anke geven alle deelnemers ruimte om te delen hoe hun pet erbij staat. Prima om te doen, al zou ik eerst de trainingsdoelen presenteren alvorens de deelnemers te vragen wat zij willen leren. Op die manier is de kans veel groter dat ze een concreet en relevant leerdoel voor zichzelf benoemen.
Rosalie betitelt zichzelf als begeleider in plaats van trainer. Dat impliceert eerder samenwerking dan een gezagsverhouding. Slim om dat zo te doen, helemaal als je concreet kunt maken wat je als begeleider dan doet.
Wilma gebruikt het enthousiasme van de manager voor storytelling om de deelnemers te overtuigen. Daar had ik zelf niet aan gedacht. Daarna start ze de training, waarbij ruimte is om weerstand te uiten.
Wat me opvalt, is dat uit alle reacties blijkt dat de weerstand er mag zijn en dat erkenning belangrijk is. En wat me vervolgens opvalt is dat alle meedenkers direct doorstoten naar de start van de training en het kiezen van trainingsdoelen of iets dergelijks.
Wat ik nu zo mooi zou vinden is als het lukt om Hetty eerst te laten voelen dat ze gewaardeerd wordt als professional, haar die erkenning geven, en dan pas door naar het presenteren van trainingsdoelen en het kiezen van een eigen leerdoel.
Tenslotte ís Hetty ook een kei van een professional, net als haar collega´s trouwens. Ze zit daar niet omdat ze haar werk niet goed doet. Ze zit daar niet om een oude werkwijze af te leren, maar om een nieuwe werkwijze bij te leren.
Ze heeft het niet ´altijd fout gedaan´, al voelt dat nu zo voor haar. Ze doet haar werk goed en ze gaat iets leren waardoor ze haar werk met meer gemak minstens net zo goed kan doen.
Er zijn natuurlijk legio manieren waarop jij dat als trainer kunt doen. Elk van de 5 suggesties biedt mogelijkheden om dat in te passen. (Ik voel me trouwens zeker erkend door de term ‘à la Margreet’ 😉 )
De storytelling van Wilma intrigeert me. Hoe zou het zijn als je de manager interviewt ten overstaan van de groep en hem vraagt wat hij waardeert in de aanwezige professionals? Welke kwaliteiten ziet hij bij deze mensen? En dan door naar een nieuwe methodiek kunnen leren waarbij die kwaliteit behouden blijft, sterker nog: met meer gemak ingezet kan worden.
Klinkt heel anders, hè?
Ik wil Femke, Anke, Ilonka, Rosalie en Wilma bij deze hartelijk danken voor hun input. Fijn dat jullie meegedacht hebben en mooi om jullie denksporen zo te zien. M’n experiment is dankzij jullie geslaagd. Ik zal hem in de toekomst zeker nog weleens inzetten.
Vond je dit artikel waardevol? Deel het dan met andere trainers, voor wie het ook waardevol kan zijn. Dat kan bijvoorbeeld via LinkedIn, Twitter, Google+ of Facebook. Dankjewel daarvoor.
blogartikelen 