blogartikelen

Een trainer, die meer spelleider dan trainer is.

Deelnemers die voortdurend in beweging zijn in een activiteit die meer op de ren-je-rot-show lijkt dan op een training.

Een training die vooral leuk en actief moet zijn, en die liefst geen saaie of heel rustige elementen mag bevatten.

Dat is het schrikbeeld dat sommige trainers hebben van activerend trainen.

En als dat je beeld is, kan ik me voorstellen dat je er niet aan begint.

Je wilt immers een serieuze, degelijke training bieden, waarin je deelnemers veel leren en oefenen.

Een training, waarop je deelnemers met een goed gevoel terugkijken: “Hier hebben we wat aan gehad!”, waarna ze het geleerde volop in hun dagelijkse werkzaamheden toepassen.

Je wilt je kostbare trainingstijd nuttig besteden in plaats van deze te verdoen met ludieke spelletjes en activiteiten.

Ik geef je groot gelijk!

Juist omdat ik m’n kostbare trainingstijd nuttig wil besteden, en juist omdat ik een serieuze, degelijke training wil bieden, train ik activerend. Maar dan wel zoals activerend trainen bedoeld is (en dat is heel anders dan het beeld dat ik hierboven geschetst heb).

Hoe dat precies in z’n werk gaat, waarom het zo werkt, en waar je dan op moet letten, vertel ik je graag (en ik laat het je ook alvast een klein beetje ervaren) tijdens één van de 3 gratis webinars die ik op 14 november 2013 verzorg => info over webinar ‘En… ACTIE! Activerend trainen’

De (sterk vereenvoudigde) kern van het verhaal is, dat zowel het leerrendement als de betrokkenheid van je deelnemers het grootst zal zijn als je kiest voor werkvormen waarbij alle deelnemers geactiveerd worden, doordat ze een concrete rol, taak of opdracht hebben. Het hoeft dus helemaal niet zo te zijn dat ze dan fysiek in beweging komen of dat ze een spel gaan spelen.

Neem bijvoorbeeld de start van de training van Lisa. Zij geeft time-management-trainingen aan groepen van 8 tot 12 deelnemers en ik mocht met haar meekijken in haar trainingsontwerp.

Lisa begint de kern van haar training (dus na de kennismaking en stap 1 van de doelpunttechniek) met het bekijken van een filmfragment. Daarin zien we een hoofdpersoon, die een chaos om zich heen creëert doordat hij z’n ‘time’ niet ‘managet’. Dit filmfragment roept altijd veel herkenning op bij haar deelnemers.

Na het kijken van het filmfragment geeft Lisa een presentatie, waarin ze de pijlers van goed time-management uitlegt. Na de uitleg laat ze het filmpje nogmaals zien, waarbij ze de deelnemers de opdracht geeft om in tweetallen een plan van aanpak voor de hoofdpersoon te bedenken. Elk tweetal mag vervolgens het plan van aanpak kort toelichten tijdens een plenaire terugkoppeling.

Het doel van dit trainingsonderdeel, is dat de deelnemers de pijlers van goed time-management kennen, dat ze begrijpen wat deze pijlers inhouden, en dat ze dit kunnen vertalen in een concreet plan van aanpak in een eenvoudige casus (het filmfragment).

Op zich vind ik dit trainingsonderdeel goed opgebouwd. Ik heb slechts één hele grote MAAR…

…de deelnemers worden pas geactiveerd na afloop van de uitleg van Lisa.

Als ik ditzelfde trainingsonderdeel activerend zou vormgeven, zou ik het als volgt aanpakken:

• Ik zou de deelnemers vóór de eerste keer kijken naar het filmfragment al een opdracht geven: “In dit filmfragment zie je dat de hoofdrolspeler moeite heeft met time-management. Schrijf tijdens het kijken 3 dingen op een post-it die hij volgens jou beter anders kan aanpakken.” Door je deelnemers zo’n concrete opdracht mee te geven gaan ze veel gerichter kijken en luisteren. Ze weten waarop ze moeten letten, en eigenlijk zijn ze al informatie aan het verwerken.

• Na het kijken van het filmfragment zou ik de deelnemers vragen om hun antwoorden op een flip-over-vel te plakken. De post-its met de antwoorden zou ik vervolgens groeperen, zodat zichtbaar wordt welke pijlers ontbraken. Dat is een mooi vertrekpunt voor m’n presentatie over de pijlers, waarbij ik alleen de informatie geef die de deelnemers nog missen. Tijdens de presentatie stel ik de deelnemers regelmatig vragen, waarmee ik de informatie koppel aan ofwel het filmfragment ofwel een eigen ervaring van henzelf.

• Als de deelnemers in tweetallen een plan van aanpak gaan maken, geef ik hen daarbij de opdracht om zich erop voor te bereiden dat ze daarna allebei hun plan gaan uitwisselen met de helft van een ander duo. Op die manier beperk ik de kans op meelifters en deelnemers die al het werk naar zich toetrekken: elke individuele deelnemer móet straks een plan van aanpak uitwisselen met een andere deelnemer en móet dus goed weten hoe z’n eigen plan van aanpak in elkaar steekt. Bovendien is iets uitleggen aan een ander dé leeractiviteit met het hoogste leerrendement. Door de oefening op deze manier vorm te geven, bouw ik in dat iedereen straks deze leeractiviteit uitvoert.

• In plaats van plenair terugkoppelen, koppel ik liever eerst in duo’s terug. Als je plenair terugkoppelt is er steeds 1 deelnemer tegelijk aan het woord, terwijl de andere 7 tot 11 luisteren. Als ik duo’s maak is steeds de helft van alle deelnemers tegelijk aan het woord. De andere helft krijgt de opdracht om op een post-it te noteren wat hem/haar opvalt in het plan van aanpak van de ander => ook zij hebben een concrete opdracht waarmee ze actief aan het werk zijn.

• Na het uitwisselen in tweetallen plakt iedereen z’n post-it op een flap. Ik kan deze nog voorlezen en eventueel toelichting vragen. Wat ik zeker ook wil doen is één of twee goede voorbeelden noemen, die ik heb gezien en gehoord. Ik heb immers m’n handen vrij gehad om om beurten bij iedereen mee te kijken en te luisteren, en hier en daar wat bij te sturen. Het voorbeeld dat ik geef koppel ik uiteraard ook nog even aan de pijlers van time-management.

Zoals je ziet heb ik Lisa’s trainingsonderdeel (dankjewel, Lisa, dat ik dit voorbeeld mocht gebruiken) getransformeerd tot een activerend trainingsonderdeel zonder fysieke activiteiten of ludieke spelletjes. Toch is het een heel ander trainingsonderdeel geworden, waarbij de deelnemers veel actiever zijn en veel sterker betrokken raken.

Vond je dit artikel waardevol? Deel het dan met andere trainers voor wie het ook waardevol kan zijn. Dat kan bijvoorbeeld via LinkedIn, Twitter, Google+ of Facebook. Hartelijk dank daarvoor.